Se denomina riesgo laboral a los peligros existentes en nuestra tarea laboral o en nuestro propio entorno o lugar de trabajo, que puede provocar accidentes o cualquier tipo de siniestros.

Y que, a su vez, sean factores que puedan provocarnos heridas, daños físicos o psicológicos, traumatismos, etc. Sea cual sea su posible efecto, siempre es negativo para nuestra salud.

No todos los trabajos presentan los mismos factores de riesgo para el trabajador, ni estos factores pueden provocar daños de la misma magnitud. Todo depende del lugar y de la tarea que nosotros desempeños en el trabajo que realizamos.

Para ayudar a los bomberos, es necesario analizar y ejecutar cambios en las prácticas de trabajo en donde detectemos diferentes factores de riesgo laborales, como:

1. Factores de riesgo psicosociales, (mobbing, cargas de trabajo, jornadas, pertenecía)

2. Factores de riesgo ambiental, (condiciones laborales, trabajos peligrosos)

3. Factores legales, (contratos individuales, de tipo temporal, indefinido, outsourcing)

4. Factores de riesgo físicos en el entorno laboral, (ergonomía, espacios)

La mejor estrategia para la gestión de estos factores de riesgo siempre será una estrategia preventiva. Cuando localizamos que existen estos riesgos dentro de nuestra estación, a veces es demasiado tarde para volver atrás: puede que ya hayamos perdido la motivación y el compromiso de nuestros elementos e incluso es posible incluso quieran marcharse. Posiblemente se haya creado un ecosistema tenso e incómodo dentro del entorno o hasta que se hayan producido escenas de agresividad o violencia entre los compañeros.

Por ello, detectar lo antes posible cuáles son los factores de riesgo y quiénes son los elementos que están más expuestos a ellos, es esencial para imponer medidas que eviten situaciones negativas. Primeramente entremos más en profundidad en qué son los factores de riesgo psicosocial.

Artazcoz Lazcano define este término inglés de acoso, hostigamiento, aplicado al ámbito laboral se utiliza para describir situaciones en las que un sujeto se convierte en blanco o diana del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus miembros- con la permisividad del resto-, a una persecución que le va a producir importantes trastornos en su salud, tanto física como psíquica, siendo necesario en muchos casos la asistencia médica y psicológica.

En la gran mayoría de los casos los acosados son personas excepcionales con una gran capacidad de trabajo y sentido de la responsabilidad. Su valía profesional, paradójicamente, es lo que acaba perjudicándoles y poniéndoles en un aprieto. El mobbing afecta a los trabajadores más brillantes, a aquellos mejor valorados, a los más creativos, a los más cumplidores; en definitiva a los mejores de entre los recursos humanos de la organización. Su elevado sentido de la ética motivan que en muchos casos renuncien a mantener una postura transigente con las situaciones injustas, propias o del entorno. También se han destacado otras características como alta cualificación, empatia, popularidad, a la vez que cierta ingenuidad y dependencia afectiva.(González Rivera)

Podemos determinar los riesgos psicosociales de la siguiente manera:

a) Acciones contra la reputación o la dignidad personal (mobbing); por medio de la realización de comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc. Se pueden dar diversas acciones contra la reputación del afectado como trabajador.

b) Acciones contra el ejercicio de su trabajo (cargas de trabajo); La sobrecarga de trabajo y su consecuencia inmediata el estrés son dos de los riesgos para la salud más frecuentes de los relacionados con el trabajo. Tradicionalmente sólo se entendía la carga laboral como la carga física, cobrando especial importancia en la actualidad el estudio del estrés y la sobrecarga mental.

Encomendándole trabajo en exceso o difícil de realizar cuando no innecesario, monótono o repetitivo, o incluso trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación menor que la poseída por la víctima; o, por otra parte, privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo; enfrentándole a situaciones de conflicto de rol (negándole u ocultándole los medios para realizar su trabajo, solicitándole demandas contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.

c) Acciones en contra de su jornada de trabajo; en estrecha relación con la jornada de trabajo se encuentra el tema de las pausas y los descansos que se deben introducir en la misma, con el fin de permitir que el trabajador se recupere, evitando la fatiga en aquellos casos en los que el trabajo resulte especialmente monótono, requiera de esfuerzos físicos importantes o se realice en condiciones ambientales desfavorables (ruido, altas temperaturas, etc.). Establecer pausas cortas y una mayor que suponga una rotura con el trabajo que se realiza, estudiando desde el punto de vista ergonómico, su número, duración y distribución en función de las curvas de fatiga y recuperación, pueden conducir no sólo a un aumento de la productividad sino a una disminución del número de accidentes y de la fatiga y a un mejoramiento del estado de salud en el trabajador (Cortez 2012, 616).

d) Acciones en su contra del sentimiento de pertenencia; la identificación es la respuesta de ¿Quiénes somos? La identificación es la función que hace de la cultura la “personalidad de la organización”. Así como cada individuo posee un carácter específico, cada empresa posee también un perfil de personalidad propio. Este perfil potencia, por un lado, el reconocimiento de la empresa por parte de terceros y, por el otro, establece posibilidades de identificación para los propios miembros, aumentando su autoconciencia (Ritter 2008, 56).

La integración corresponde a la función integrativa que se manifiesta a través del consenso de los supuestos básicos. De este modo, la cultura reasegura el entendimiento básico común, por ejemplo, sobre cuestiones fundamentales de organización. Es el ¿Qué nos une?, ¿Cómo nos entendemos mutuamente? (Ritter 2008, 57).

Parece que es habitual que un individuo que padece alguna situación de riesgo psicosocial sea objeto, al mismo tiempo, de varios de los tipos de hostigamiento descritos.

Ya podemos deducir qué tipo de riesgo potencial se está sufriendo nuestra base tenemos que tener medidas para poder contrarrestarlos y así no perder buenos elementos en el siguiente artículo podremos ver cuáles son los riesgos ambientales que podemos detectar en nuestro ambiente laboral como bomberos

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Lista de referencias

Cortéz, José María. 2012. Seguridad e Higiene del Trabajo. 10ma. Edición. Madrid: Tebar.

Fernández, Ricardo. 2010. La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo. San Vicente (Alicante): Editorial Club Universitario.

Artazcoz Lazcano L. El acoso moral en el trabajo, un riesgo laboral que se puede prevenir. mobbingopinion.bpweb.net/artman/publish/article_436.shtml (Revisado: 11-10- 2022).

Fornés Vives J. Mobbing: La violencia psicológica como fuente de estrés laboral. Enfermería Global. Noviembre 2002. http://www.um.es/eglobal/1/pdf/01e01.pdf. (Revisado: 11-10-2022).

González de Rivera y Revuelta JL. Mobbing: el asesinato psicológico en el lugar de trabajo. http://personales.com/espana/madrid/apsired/mobbing-articulodeapsired.htm. (Revisado: 11-10-2022).

Martín Daza F, Pérez Bilbao J, López García-Silva JA. NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. mobbing. http://www.mobbing.nu/476 (Revisado: 11-10- 2022)

Ritter, Michael. 2008. Cultura organizacional: gestión y comunicación. Buenos Aires: La Crujía.

OIT: Factores ambientales en el lugar de trabajo. Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT. Ginebra, Oficina Intemacional del Trabajo, 2001